KONFLIK DALAM
ORGANISASI
| ||
A. PENGERTIAN KONFLIK
Konflik berasal dari bahasa latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut
ciri fisik,pengetahuan,kepandaian,adat istiadat,keyakinan dan lain-lain. Dengan
dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya. Konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi
berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna akan
menciptakan konflik.
B. JENIS-JENIS KONFLIK ORGANISASI
Menurut James A.F Stoner dan Charles Wankel, dikenal ada lima
jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar
individu dan kelompok, konflik antar kelompok da, konflik antar organisasi.
Berikut adalah pengertiannya:
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal aadalah konflik
seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal:
a).
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
b).
Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
c).
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu
hal yang mempunyai nilai positif dan sekaligus negatif.
2. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan,bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu dan kelompok
Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktifitas dimana ia berada.
4. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumberdaya secara lebih koefisien.
Sumber: http://erwin7286.blogspot.com/2011/01/jenis-jenis-konflik-dalam-organisasi.html
3. MENGAPA TERJADI KONFLIK DALAM ORGANISASI ?
Dalam berorganisasi, terdapat beberapa faktor atau sumber yang
menyebabkan konflik. Diantaranya yaitu:
a).
Perbedaan dalam tujuan dan prioritas
Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas
khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya
cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit.
b).
Saling ketergantungan tugas
Ada yang disebut ketergantungan berurutan,dimana output dari suat
unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat
permohonan,kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya.
c).
Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya.
Antar unit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya
yang lebih.
d).
Deskripsi yang tidak jelas.
Ini akan mengakibatkan konflik karena tidak ada guide lines dan policies
yang jelas, dan akan membuat kelompok lain tersinggung karena dilangkahi.
e).
Perbedaan kekuasaan dan status
Biasanya terjadi karena karena suatu departemen merasa lebih penting atau
memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen lain pasti
akan merasa dilecehkan.
f).
Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang di atur per-unit, bukan tujuan
organisasi.
g).
Faktor biokratik
Dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan
sementara staff lebih pada memberikan rekomendasi atau sara. Sering pegawai
lini yang merasa lebih penting,sementara staff merasa lebih ahli.
Ujung-ujungnya konflik.
h).
Sistem informasi dan komunikasi yang terganggu.
Kadang terjadi misunderstanding dikalangan pelaku organisasi
karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan
yang sebenarnya.
5. BAGAIMANA CARA/STRATEGI UNTUK MENGHINDARI KONFLIK ?
Menurut Stevenin, ada
lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan bagaimana keadaan yang seterusnya.
2. Diagnosis
Ini langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah di uji mengenai siapa, dimana dan bagaimana hasil dengan sempurna. Pusatkan masalah perhatian pada masalah utama dan bukan hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan orang-orang yang terlibat didalamnya. Saringlah penyelesian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan masalah yang tidak terlalu baik. carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah pada kelompok tertentu.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian rangkaian baru. Jika penyelesaiannya tidak tampak berhasil, kembalilah ke langkah awal dan coba lagi.
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan bagaimana keadaan yang seterusnya.
2. Diagnosis
Ini langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah di uji mengenai siapa, dimana dan bagaimana hasil dengan sempurna. Pusatkan masalah perhatian pada masalah utama dan bukan hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan orang-orang yang terlibat didalamnya. Saringlah penyelesian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan masalah yang tidak terlalu baik. carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah pada kelompok tertentu.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian rangkaian baru. Jika penyelesaiannya tidak tampak berhasil, kembalilah ke langkah awal dan coba lagi.
Menurut Wijono,strategi mengatasi konflik yaitu:
1. Strategi mengatasi konflik dari dalam individu, untuk mengatasi konflik dari dalam individu ini paling tidak diperlukan tujuh strategi:
a) Menciptakan kontak dan membina hubungan
b) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c) Menumbuhkan kemampuan diri sendiri
d) Menentukan tujuan
e) Mencari beberapa alternatif
f) Memilih alternatif
g) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi, untuk mengatasi konflik ini paling tidak diperlukan tiga strategi:
a) Strategi kalah-kalah : Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Ada dua tipe:
* Arbitrasi merupakan dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim atau penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
* Mediasi digunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abridator, karena seorang mediator tidak punya wewenang secara langsung terhadap pihak yang bertikai.
b) Strategi menang- kalah : Dalam strategi saya menang anda kalah, menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
c) Strategi menang-menang : Strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
3. Strategi mengatasi konflik organisasi
Ada beberapa strategi untuk mengatasi konflik ini,diantaranya:
a) Pendekatan birokratis : Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal, dan untuk menghadapinya manager cenderung menggunakan struktur hirarki dalam hubungannya secara otokritas.
b) Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral : Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik.
c) Pendekatan sistem : Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
d) Reorganisasi Struktural : Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak.
Sumber :http://www.zimbio.com/member/igndjoko/articles/9QRMTF_pMWb/Strategi+Mengatasi+Konflik
1. Strategi mengatasi konflik dari dalam individu, untuk mengatasi konflik dari dalam individu ini paling tidak diperlukan tujuh strategi:
a) Menciptakan kontak dan membina hubungan
b) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c) Menumbuhkan kemampuan diri sendiri
d) Menentukan tujuan
e) Mencari beberapa alternatif
f) Memilih alternatif
g) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi, untuk mengatasi konflik ini paling tidak diperlukan tiga strategi:
a) Strategi kalah-kalah : Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Ada dua tipe:
* Arbitrasi merupakan dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim atau penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
* Mediasi digunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abridator, karena seorang mediator tidak punya wewenang secara langsung terhadap pihak yang bertikai.
b) Strategi menang- kalah : Dalam strategi saya menang anda kalah, menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
c) Strategi menang-menang : Strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
3. Strategi mengatasi konflik organisasi
Ada beberapa strategi untuk mengatasi konflik ini,diantaranya:
a) Pendekatan birokratis : Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal, dan untuk menghadapinya manager cenderung menggunakan struktur hirarki dalam hubungannya secara otokritas.
b) Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral : Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik.
c) Pendekatan sistem : Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
d) Reorganisasi Struktural : Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak.
Sumber :http://www.zimbio.com/member/igndjoko/articles/9QRMTF_pMWb/Strategi+Mengatasi+Konflik
